転職後に残業が多いと感じたら、まず実際の労働時間と入社前に説明された条件を記録し、上司や人事に改善を相談します。改善しない場合は、未払い残業や健康への影響がないかを確認したうえで、労働基準監督署などへの相談や再転職を検討しましょう。
最初に確認するのは「本当に残業が多いのか」と「条件と違うのか」
残業の多さは、単に忙しいという感覚だけでなく、実際の時間、頻度、給与への反映、入社前の説明との違いで判断します。転職直後は引き継ぎや業務習得で一時的に増えることもありますが、長時間労働が続いているなら放置しないことが大切です。
- 1日、1週間、1か月の実際の労働時間
- 始業前や終業後に仕事をしている時間
- 休日出勤や持ち帰り仕事の有無
- 休憩時間を実際に取れているか
- 固定残業代に含まれる時間と、超過分の支払い
- 求人票や面接で説明された勤務時間、残業時間との違い
求人票に「残業少なめ」などの表現があっても、部署や繁忙期によって実態が異なる場合があります。一方で、面接時に説明された条件と大きく違う場合は、採用時の労働条件を確認して会社に説明を求める余地があります。
転職後の残業が多いときに取るべき対処法
感情的に退職を決める前に、記録、原因の確認、社内相談の順で進めると、状況を整理しやすくなります。
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労働時間を毎日記録する
出勤時刻、退勤時刻、休憩時間、仕事内容、上司からの指示、休日出勤の有無を記録します。タイムカードや勤怠システムの記録だけでなく、パソコンのログイン・終了時刻、メール送信時刻、業務指示のチャットも補助資料になります。
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残業が増えている原因を分ける
業務量が多いのか、人員が不足しているのか、業務の進め方に問題があるのか、教育や引き継ぎが足りないのかを整理します。原因によって、業務の優先順位の確認、納期の調整、担当業務の分担など相談内容が変わります。
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直属の上司に具体的な事実を伝える
「残業が多い」とだけ言うのではなく、「直近1か月は月曜日から金曜日まで毎日20時以降になっている」「この業務が重なり、納期に間に合わない」といった形で伝えます。そのうえで、優先順位、期限、人員配置、残業削減の方法を確認します。
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改善時期と確認方法を決める
相談後は、いつまでに何を改善するのかを確認します。たとえば、担当業務を減らす、納期を調整する、他の社員へ分担するなど、具体的な対応になっているかを見ます。口頭だけで終わる場合は、相談内容をメールで整理しておくと記録が残ります。
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改善しない場合は人事や相談窓口へ相談する
上司に相談しても変わらない場合や、上司自身が長時間労働を指示している場合は、人事部、労務担当、コンプライアンス窓口などに相談します。相談時には、労働時間の記録、雇用契約書、求人票、メールやチャットの指示を整理して提示します。
残業代が正しく支払われているか確認する
実際に働いた時間に対して残業代が支払われているかは、残業時間の多さとは別に確認が必要です。給与明細だけでなく、勤怠記録と照らし合わせて、申請した時間と会社が記録した時間に差がないかを確認します。
固定残業代がある場合
固定残業代、みなし残業代、固定残業手当が給与に含まれていても、契約で定められた時間を超えた分の扱いを確認する必要があります。雇用契約書や労働条件通知書で、固定残業代に含まれる時間数、金額、超過分の支払いがどのように定められているかを見てください。
固定残業代があることだけを理由に、何時間働いても追加の賃金が発生しないとは限りません。また、固定残業代の対象時間が書面で分からない場合は、会社に内訳を確認しましょう。
サービス残業や持ち帰り仕事がある場合
会社から明示的に命じられていなくても、業務を終えるために始業前や終業後、休日に仕事をしている場合は、労働時間に当たる可能性があります。自己判断で記録を省略せず、実際に仕事をした時間と指示の有無を残してください。
賃金の未払いが疑われる場合は、勤務先に記録と計算方法の説明を求めます。解決しない場合は、労働基準監督署や都道府県労働局の相談窓口に相談できます。相談先や受付方法は、厚生労働省の総合労働相談コーナーで確認できます。
法律上の上限を超えていないか確認する
会社が時間外労働をさせるには、原則として、労使間で締結した時間外・休日労働に関する協定、いわゆる36協定が必要です。36協定があっても、時間外労働を無制限にできるわけではありません。
原則として時間外労働の上限は月45時間、年360時間です。臨時的な特別の事情がある場合には例外が認められることがありますが、回数や年間の上限などの条件があります。自分の勤務時間が上限を超えているかは、法定労働時間や休日労働の扱いを含めて判断する必要があります。
毎月の残業時間が多い、休日出勤が続く、会社が勤怠記録の修正を求めるといった場合は、個人だけで判断せず、労働基準監督署や労働局に相談してください。会社の36協定の内容や、自分の職場に適用される勤務ルールを人事に確認する方法もあります。
体調に影響がある場合は、改善を待たない
睡眠不足、強い疲労、動悸、食欲の変化、気分の落ち込み、出勤が難しい状態がある場合は、残業削減の相談だけで解決しようとしないでください。早めに医療機関や産業医、会社の健康相談窓口へ相談し、必要に応じて休養や勤務上の配慮を求めます。
会社に相談する際は、「つらい」と伝えるだけでなく、睡眠時間、症状が出た時期、勤務時間、仕事への影響を整理して伝えると状況を共有しやすくなります。緊急性がある場合は、転職活動や会社との交渉よりも、まず安全と健康を優先してください。
退職や再転職を検討する判断基準
次のような状態が続くなら、社内改善だけでなく退職や再転職を検討する合理的な理由になります。
- 残業時間を記録しても会社が修正や隠蔽を求める
- 残業代が支払われず、説明を求めても改善しない
- 入社前の説明と実際の勤務条件が大きく違う
- 相談しても業務量や人員配置が変わらない
- 休日出勤や持ち帰り仕事が常態化している
- 心身の不調が出ており、働き続けることが難しい
退職を決める場合でも、可能なら先に労働時間や給与の記録を保存しておきます。会社の端末やアカウントにしか残っていない資料は、就業規則や個人情報、機密情報を持ち出さない範囲で、日時や内容を自分の記録に整理してください。
転職後の残業が多いときの判断
まず、実際の労働時間、契約条件、残業代、体調への影響を記録してください。そのうえで、上司や人事に具体的な改善を求め、改善しない場合は公的な相談窓口の利用や再転職を検討します。
「転職直後だから仕方ない」と決めつける必要はありません。一時的な繁忙なのか、条件と違う長時間労働が続いているのかを記録で見分け、健康と適正な賃金を優先して対応しましょう。
